作者 | 藍血創(chuàng)作組
投稿 | lanxueziben（微信）
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最近，直播電商圈又被東方甄選刷屏了。4 月 25 日下午，東方甄選的四名核心主播明明、天權(quán)、中燦、林林，仿佛商量好了一般，陸續(xù)在個人社交平臺發(fā)長文，宣布告別東方甄選。這四位曾經(jīng)在直播間里談笑風生、陪伴無數(shù)網(wǎng)友度過漫長夜晚的 " 老將 "，給出的離職理由出奇地一致：新管理層入駐后，直播風格與工作氛圍的改變，讓自己很難適應(yīng)，于是最終選擇了離開。
一時間，網(wǎng)絡(luò)輿情洶涌，吃瓜群眾們紛紛將矛頭指向了新任管理層，甚至連俞敏洪也被網(wǎng)暴了一頓。大家都在惋惜，都在指責，仿佛這是一場資本對情懷的無情絞殺。然而，當我們冷靜下來，層層剝繭地審視這起事件，就會發(fā)現(xiàn)，事情遠沒有表面看起來那么簡單，這絕不是一個非黑即白的故事。
讓我們先做幾個簡單的推演。如果這四位主播僅僅是因為不能適應(yīng)新管理層的風格，憑他們在公司的地位和影響力，完全可以直接找俞敏洪交涉，甚至要求做出改變。俞敏洪在業(yè)界一直以寬厚、包容著稱，并不是一個不聽勸的人。然而，這起事件在公司內(nèi)部似乎并沒有經(jīng)過充分的醞釀，或者說矛盾并沒有在內(nèi)部得到有效的激發(fā)和解決。要知道，經(jīng)歷了董宇輝、孫東旭的離開，俞敏洪對核心人員的變動已經(jīng)變得極為敏感。如果他早知道這四人的不滿，一定會高度重視并及時做出彌補。但結(jié)果呢？這四個人離開的步調(diào)如此一致，發(fā)文的時間如此接近，很難讓人相信這不是一次經(jīng)過深思熟慮、甚至商量好的集體行動。
由此，我們可以得出一個初步的結(jié)論：新管理層的管理風格變化，僅僅是加速了他們離開的催化劑，而不是決定性的因素。甚至在某種程度上，這只是一個被拿來用的、看似合理的借口。這起事件的背后，其實隱藏著更深層次的商業(yè)邏輯和人性博弈。
這起事件再一次將直播電商這一商業(yè)模式的局限性暴露無遺。直播帶貨，本質(zhì)上是一種高度依賴個人 IP 和粉絲經(jīng)濟的商業(yè)模式。在這個模式中，主播的個人魅力、知識儲備、甚至性格特質(zhì)，都成為了吸引流量和促成交易的核心資產(chǎn)。東方甄選之所以能夠異軍突起，正是因為他們將新東方的知識輸出模式平移到了帶貨場域中，賦予了商品更多的人文情懷和情緒價值。
然而，這種模式也天然地放大了人性中的欲望。當一個主播在直播間里呼風喚雨，看著不斷攀升的 GMV 和粉絲數(shù)，他很容易產(chǎn)生一種錯覺：" 我就是品牌，我就是流量的源泉。" 這種認知一旦形成，主播與平臺之間的利益分配矛盾就不可避免地會浮出水面。平臺希望建立標準化、可復(fù)制的商業(yè)模式，降低對單一主播的依賴；而主播則希望獲得與自己創(chuàng)造的價值相匹配的回報，甚至追求更大的個人發(fā)展空間。
從 2023 年底的董宇輝 " 小作文 " 風波，到 2024 年 7 月董宇輝攜團隊獨立創(chuàng)業(yè)，再到如今四名核心主播的集體離職，東方甄選一直在試圖解開這個死結(jié)。新任執(zhí)行總裁孫進的上任，正是東方甄選試圖通過管理變革來擺脫 " 頭部主播依賴癥 " 的一次重要嘗試。據(jù)報道，孫進將新東方教培體系的管理模式引入了直播業(yè)務(wù)，推行統(tǒng)一直播腳本、監(jiān)控加班時長等措施，試圖通過標準化運營來提升效率。
這種管理方式的轉(zhuǎn)變，無疑壓縮了主播的即興發(fā)揮空間，打破了原有的創(chuàng)作自由。對于習慣了在直播間里天馬行空、揮灑才情的主播們來說，這種 " 軍事化管控 " 無疑是一種巨大的束縛。但從公司的角度來看，這卻是平臺化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必然選擇。東方甄選希望從 " 人帶貨 " 轉(zhuǎn)向 " 貨找人 "，從情懷驅(qū)動轉(zhuǎn)向供應(yīng)鏈驅(qū)動，建立起真正屬于平臺的護城河。
這就引出了一個更深層次的商業(yè)倫理問題。在直播電商這個新興行業(yè)中，平臺與主播究竟應(yīng)該是一種怎樣的關(guān)系？是雇傭關(guān)系、合作關(guān)系，還是相互成就的共生關(guān)系？當主播的個人品牌價值超越了平臺賦予的資源價值時，原有的契約精神是否還能維系？
這四名主播的集體離職，無疑是對現(xiàn)有商業(yè)倫理的一次挑戰(zhàn)。他們在享受了平臺帶來的巨大流量和紅利后，選擇在平臺轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期集體離開，這在某種程度上是對平臺利益的一種損害。但反過來想，如果平臺不能提供一個讓優(yōu)秀人才持續(xù)成長和獲得合理回報的機制，又憑什么要求他們從一而終呢？
東方甄選的困境，其實也是整個直播電商行業(yè)的縮影。在這個行業(yè)里，人性的弱點被無限放大，商業(yè)的逐利性與人文的情懷不斷發(fā)生碰撞。如何在標準化與個性化之間找到平衡？如何在平臺利益與個人發(fā)展之間建立共贏的機制？這些都是擺在所有直播電商從業(yè)者面前的難題。
回顧東方甄選這幾年的發(fā)展歷程，就像是一部跌宕起伏的商業(yè)大片。從最初的爆紅，到后來的種種風波，再到如今的轉(zhuǎn)型陣痛，它始終處于輿論的漩渦中心。這不僅是因為它承載了太多人的情感寄托，更是因為它在不斷地試探和挑戰(zhàn)商業(yè)模式的邊界。
這四名主播的離開，或許會讓東方甄選在短期內(nèi)面臨一定的陣痛，但這并不意味著東方甄選的失敗。相反，這可能是它走向成熟、建立更健康商業(yè)模式的必經(jīng)之路。對于那些離開的主播來說，外面的世界或許很精彩，但也充滿了未知的風險。脫離了東方甄選這個強大的平臺背書，他們能否在激烈的市場競爭中繼續(xù)保持輝煌，還有待時間的檢驗。
在這個充滿變數(shù)的時代，沒有什么是永恒不變的。無論是平臺還是個人，都需要在不斷的變化中尋找自己的定位和價值。東方甄選的故事還在繼續(xù)，而這場關(guān)于商業(yè)模式、人性與倫理的博弈，也遠未到落幕的時候。我們期待著，在這個充滿挑戰(zhàn)與機遇的行業(yè)里，能夠誕生出更多經(jīng)得起時間考驗的商業(yè)智慧和人文光輝。
進一步深入探討，東方甄選的平臺化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實際上是對直播電商行業(yè)底層邏輯的一次深刻反思。在過去幾年里，直播電商行業(yè)經(jīng)歷了野蠻生長的階段，流量紅利掩蓋了許多管理和運營上的粗放。然而，隨著行業(yè)進入存量博弈時代，單純依靠頭部主播的個人 IP 來驅(qū)動增長的模式已經(jīng)難以為繼。頭部主播的不可控性、高昂的坑位費和傭金，以及一旦發(fā)生負面事件對平臺造成的毀滅性打擊，都讓平臺方如履薄冰。
因此，東方甄選試圖通過建立自營產(chǎn)品體系、自建 App 和會員體系，將核心競爭力從 " 人 " 轉(zhuǎn)移到 " 貨 " 和 " 場 " 上。這是一種更為穩(wěn)健、也更具長期價值的商業(yè)模式。從財務(wù)數(shù)據(jù)來看，東方甄選的這一轉(zhuǎn)型已經(jīng)取得了一定的成效，自營 GMV 占比過半，整體實現(xiàn)了扭虧為盈。這說明，在剝離了部分頭部主播的光環(huán)后，東方甄選依然具備強大的供應(yīng)鏈能力和品牌號召力。
然而，轉(zhuǎn)型的陣痛也是顯而易見的。在推行標準化管理的過程中，如何保留直播間里那份獨特的人文情懷和情緒價值，是新管理層必須面對的挑戰(zhàn)。直播帶貨不僅僅是商品交易，更是一種陪伴和情感交流。如果直播間變成了冷冰冰的 " 線上超市 "，失去了那些能夠觸動人心的故事和金句，用戶還會買單嗎？
這就要求東方甄選在管理上不能搞 " 一刀切 "。在強化供應(yīng)鏈和標準化運營的同時，必須給予主播一定的創(chuàng)作空間和個性展示的機會。管理不是為了束縛，而是為了更好地賦能。只有建立起一套既能保證運營效率，又能激發(fā)主播創(chuàng)造力的管理機制，東方甄選才能真正完成從 " 網(wǎng)紅機構(gòu) " 向 " 科技零售企業(yè) " 的蛻變。
對于這四位離職的主播而言，他們的選擇也反映了當下年輕人在職業(yè)發(fā)展中的一種普遍心態(tài)。在面對組織變革和文化沖突時，他們更傾向于選擇離開，去尋找更契合自己價值觀和發(fā)展訴求的平臺。這無可厚非，但也提醒了所有的企業(yè)管理者：在推行變革時，必須充分考慮到員工的心理承受能力和利益訴求，做好溝通和安撫工作。否則，人才的流失將成為企業(yè)轉(zhuǎn)型路上最大的絆腳石。
總而言之，東方甄選四名主播的集體離職，絕不僅僅是一次簡單的人事變動。它是直播電商行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中，商業(yè)模式與人性、管理標準化與個性化、平臺利益與個人發(fā)展之間矛盾的一次集中爆發(fā)。這場博弈沒有絕對的贏家，也沒有絕對的輸家。它留給我們的，是對商業(yè)倫理的深刻反思，以及對未來商業(yè)模式的無限探索。在未來的日子里，我們期待看到一個更加成熟、更加包容、也更加充滿活力的東方甄選，也祝愿那些離開的主播們能夠在新的舞臺上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。畢竟，在這個瞬息萬變的時代，唯有不斷進化，才能立于不敗之地。
